jueves, 27 de octubre de 2011

Programa Cultura Empresarial III

prácticas mayoritariamente aceptadas. Estos individuos se caracterizan por su capacidad para crear e innovar; es decir; salen de la costumbre y hacen cosas diferentes para mejorar lo excelente.

1.6.2 - PAPEL SOCIAL DEL EMPRENDEDOR

Muchos estudiosos del tema coinciden en que los emprendedores tienen una serie de características que los distinguen del resto de las personas. De acuerdo con John Kao (1989), el emprendedor es una persona con características muy particulares, entre ellas:

*     Compromiso total, determinación y perseverancia.

*     Capacidad para alcanzar metas

*     Orientación a las metas y oportunidades

*     Iniciativa y responsabilidad

*     Persistencia en la solución de problemas

*     Realismo

*     Autoconfianza

*     Altos niveles de energía

*     Búsqueda de retro alimentación

*     Control interno alto

*     Toma de riesgos calculados

*     Baja necesidad de estatus y poder

*     Integridad y confiabilidad+

*     Tolerancia al cambio

Por todo lo anterior es aun más complicado definir el termino emprender, ya que no se trata solo de una serie de atributos, sino también de la forma de utilizarlos para sacarles el máximo provecho posible.

Sin embargo, el acuerdo generalizado semana que emprender involucra la toma de decisiones, y para decidir de manera correcta se debe contar con las competencias necesarias. Esto abarca diversos aspectos que habrán de tomarse en consideración, como lo señalan VanderWerf y Brush (1989) en su revisión de 25 definición es de emprendedor, ya que afirman que emprender es una actividad de negocios que consiste en una intersección de las siguientes conductas y acciones:

*     Creación: establecimiento de una nueva unidad de negocios

*     Administración general: dirección apropiada para una buena utilización de recursos.

*     Innovación: generación y explotación comercial de nuevos productos, servicios, procesos, mercados, sistemas de organización etc.

*     Aceptación del riesgo: capacidad para manejar el riego de fallas potenciales al tomar decisiones o realizar acciones.

*     Mejor desempeño: el intento por lograr altos niveles de desempeño o de crecimiento.





UNIDAD-2

CULTURA CORPORATIVA DE CALIDAD



2.1. - 2.2

Nombre: Fragoso Porras Silvia Leliz

Fuente bibliográfica: http://culturaempresarialparatodos.blogspot.com/2009/10/unidad-ii-cultura-corporatica-de.html



2.1 - FUNDAMENTOS DE LA CULTURA CORPORATIVA


Cultura corporativa de calidad.


2“Consiste en la creencia y la filosofía de la organización acerca de cómo se deben llevar a cabo sus asuntos.asi mismo expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización”.


Los siguientes pasos se usan a menudo como guía para dirigir una cultura empresarial:

  • Identificar que tipo de cultura se requiere en la organización.
  • Determinar si ya existe una cultura y establecerla.
  • Identificar si existe alguna deficiencia en la cultura.
  • Describir los métodos para solucionar la ineficiencia de esta.
  • Ejecutar las alternativas escogidas.
  • Repetir este proceso con regularidad.


A continuación mencionaremos algunas teorías de la cultura corporativa desde sus orígenes.



*     Deal y Kennedy – 1982. Afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan imitar.

*     Fons Trompenaars – 1993. Publicó un libro que ayuda a determinar la cultura corporativa mediante la utilización de la investigación mediante encuestas, que aplica para identificar dimensiones comunes y la definición entre varias organizaciones.

*     Peter D. Anthony – 1994. Trata la Cultura Corporativa desde el punto de vista de su fundador y de los lideres que existen en las organizaciones a los cuales todos siguen y admiran por su personalidad, manera de dirigirse hacia el personal, capacidad de iniciativa, respuesta y negociación, etc.

*     Ed Young. La define como el conjunto de significados construidos por diferentes grupos e intereses y atribuidos por éstos a los eventos de una organización para ir en busca de sus objetivos; donde cualquier cambio en la cultura generará ganadores y perdedores.

*     Smircich, 1983. Ve a las organizaciones como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, y además como subproductos también producen distintos aspectos, tales como rituales, leyendas, ceremonias,..etc., que configuran una cultura propia.

*     Deal y Kennedy - 1985, Shein – 1988,Handy – 1986. Para ellos la cultura es la amalgama social y normativa que sustenta a una organización y la mantiene unida.

Así mismo se destacan dos géneros de cultura en base a los conocimientos ya establecidos.

La Cultura Formal: Que consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, los valores, creencias y comportamientos de los miembros.

La Cultura Informal: Contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad.
Estás dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura general de la organización, por ello Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en cuenta como son:



*     3”La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre las culturas.

*     Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensión entre las mismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema.

*     La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos, imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de algunos individuos, etc.

*     Las jerarquías subcultura les, en el caso de que los valores de las subculturas tengan prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.”



2.2 - FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA


Adaptación.


Específicamente en los orígenes específicos del Perfeccionamiento Empresarial se señala que la empresa es el eslabón fundamental de la economía y que debe potenciarse su nivel de eficiencia, autoridad y ejecutividad y por otra parte que los cuadros de dirección juegan un papel fundamental en la consecución de los objetivos del nuevo sistema de gestión empresarial, dadas sus habilidades, constante preparación, entrenamiento para el cambio, etc.


De forma general puede decirse que la empresa y el empresario se enfrentan a nuevos retos que demandan cambios sustanciales en su proyección orientada a la eficiencia y eficacia inherentes a una óptima adaptación al entorno y a la obtención de la competitividad tan proclamada, por tanto, La cultura es uno de los elementos clave para conseguir la integración entre dos grupos.


La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al Comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

*     Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

*     Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.

*     Reforzar la estabilidad del sistema social.

*     Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Cohesión.


Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras experiencias personales: las organizaciones tienen culturas diferentes, objetivas y valores, estilos de administración y normas para realizar sus actividades. Igualmente coinciden en que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje, diseñando estructuras más flexiblespara el cambio producto del aprendizaje.


Los estudios que se han hecho al respecto permiten contar con una amplia fundamentación sobre el tema y numerosas herramientas que permiten crear y fomentar una cultura de éxito en nuestras empresas. Afortunadamente en los últimos tiempos nos hemos ido acercando a esto, donde el papel de la Universidad y la Academia de forma general no pueden soslayarse.


En este punto se hace preciso cuestionarnos, planteada ya la necesidad del cambio,qué es preciso para iniciarlo. El epígrafe a continuación se dedica al “cómo cambiar”.

Implicación de la persona en la organización.

Para que un empleado se sienta cohesionado, es decir integrado a la empresa y comprometido, es necesarioque conozca los objetivos de la organización y estos deben coincidir con sus propios valores.



2.3 y 2.4

Nombre: Díaz Medina Oliver Fernando

Fuentebibliográfica: “Managing Corporate Culture” Gower Publishing Company Ltd.

RonnieLessem, 1990 Ediciones Díaz Santos S.A. 1992 Juan Bravo 3-A 28006 Madrid España


Existen cuatro tipos de ideología corporativa en las organizaciones que constituyen otras tantas formas de cultura:

*     La cultura del poder.

*     La cultura de la función.

*     La cultura de la tarea

*     La cultura de la persona.



1.- La cultura del poder, Es propia de aquellas organizaciones que son una gran potencia en al ámbito empresarial. Ya que estas, están primordialmente complementadas por individuos clave, los cuales son el centro del poder, estas organizaciones, llegan a convertirse en monopolios, ya que actúan con demasiada rapidez y ante diferentes situaciones reaccionan eficazmente.

2.- La cultura de la función, Es una cultura que se basa en la burocracia de los individuos, ya que su pilar es el ámbito profesional de sus trabajadores, sus valores están determinados por la lógica y la razón. En esta cultura es mas importante la descripción profesional del individuo que su comportamiento en el ámbito profesional, su organigrama confiere el poder, y es muy probable visualizar a futuro su camino profesional ya que su estabilidad laboral es muy alta.

3.- La cultura de la tarea. Este tipo de cultura es aquella que vislumbra un trabajo ya terminado, en la cual la mayoría de sus miembros se reúne en equipos para la realización de una tarea específica y una ves terminada esta, cada integrante regresa a sus labores, Es una cultura donde los individuos, se sienten en confianza de apoyar a sus compañeros, y utilizan su conocimiento y experiencia, como base fundamental.

4.- La cultura de la persona. Este tipo de cultura se da primordialmente en pequeñas empresas, que aun no cuentan con una estructura ya definida. O donde su estructura esta constituida primordialmente por individuos muy calificados.

2.4  - ¿COMO SE ARRAIGA LA CULTURA CORPORATIVA MEDIANTE LOS PROCESOS DE SOCIALIZACION Y DEMENTORIA? 

A través del tiempo, las empresas de todo el mundo han peleado por la calidad. Esto se logra conuna cultura corporativa o cultura organizacional que corresponde al conjunto de valores,costumbres, hábitos y creencias existentes en una organización. Este conjunto de valores,costumbres, hábitos y creencias no siempre son positivas, en realidad algunos de estoscomponentes pueden ser negativos. De ahí separamos las culturas actuales y culturas ideales.Dándole otro enfoque, podríamos decir que las culturas se crean día con día con las acciones detodos(dirigentes y dirigidos). Toda empresa tiene su propia cultura y es el recurso humano el quegenera la cultura de una organización, con la interacción entre líderes y colaboradores,proveedores y clientes, influenciados por las políticas, cultura, ciudad, región, país.Las principales funciones de la cultura corporativa dentro de una organización empresarial son lassiguientes: 1.Brindar una identidad a la organización: la cultura es uno de los elementos clave para conseguirla integración entre los grupos.2.Generar un compromiso colectivo entre los miembros y proporcionar una estabilidad delsistema social: la comunicación corporativa se utiliza para hacer sentir a todos los miembros comoparte de la organización. Cuando una empresa está muy cohesionada se establece un límite muyclaro entre los miembros que están dentro y los que están afuera.3.Sirve como dispositivo para dar un sentido a la organización: en la medida que un miembro de laorganización se siente más cohesionado a la empresa se siente más implicado a ella.





UNIDAD-3

ESTRATEGIAS DE CAMBIO

3.1. – 3.2.



Nombre: Romero Martínez Brenda

Fuente bibliográfica: Desarrollo organizacional y cambio Cummings Thomas G. International Thompson Editores, 2007

3.1 – CONCEPTOS BASICOS DE CAMBIO PLANEADO

APRENDIZAJE CONTINUO Y EL CAMBIO

El cambio transformacional exige mucha innovación y aprendizaje .Los empleados necesitan aprender a realizar las conductas indispensables para implementar las nuevas orientaciones estratégicas. Suele ser un proceso de aprendizaje continuo: probar conductas diferentes, juzgar sus consecuencias y modificarlas en caso de necesidad. Puesto que los empleados han de aprender formas cualitativamente distintas de percibir, de pensar  y comportarse, Será un proceso importante que requerirá desaprender muchas cosas. Esta dirigido por una visión del futuro de la empresa y por los valores y las normas necesarias para apoyarlos. El aprendizaje se da en todos los niveles, desde los altos directivos hasta los niveles más bajos.

El entorno, sin duda, ira modificándose  durante el proceso de la intervención; por eso el cambio transformacional rara  vez presenta un marco temporal limitado, aunque tendera a permanecer el tiempo que requerirá la compañía para adaptarse a el. Cuando se aprende a administrar el cambio en forma continua, ala compañía le será más fácil mantener el ritmo dentro de un entorno dinámico. Se logra así la capacidad de adaptarla constantemente a el

CAMBIO CULTURAL

Durante los últimos 10 años este tema ha cobrado enorme importancia en las compañías estadounidenses, el cambio cultural es la modalidad mas común de la transformación organizacional .Al mismo tiempo se han multiplicadolas intervenciones en este tipo de cambio. La cultura organizacional es tema de número creciente de investigación y de aplicaciones del desarrollo organizacional. La cultura organizacional es considerada un elemento central en compañía  como Herman Millar, Intel, PepsiCo, Motorola, Hewlett-Packard etc.Un número creciente de ejecutivos que aceptan que influye de modo decisivo en las creencias y acciones del personal.Una cultura bien diseñada y administrada,si esta ligada de manera estrecha a una estrategia corporativa, puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en ambientes tan difíciles como los actuales.



3.2. – MODELO DEL PROCESO DEL CAMBIO

EL CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

A pesar de que cada día se presta mas atención ala cultura organizacional y se investiga mas a fondo , todavía no se sabe con exactitud lo que el termino culturasignifica en realidad cuando se aplica alas empresas .En  opinión de Martín puede verse desde un punto de vista integral , diferenciadofragmentario. En el primer caso se trataría de un fenómeno compartido en toda la empresa: representa una serie estable y coherente de ideas relativas a ella y a su entorno.

En comparación con esta perspectiva, el punto de vista diferenciado sostiene que la cultura no es monoica si no que refleja más bien la subcultura existente en toda la empresa. A un cuando cada subcultura es estable y se comparte a nivel local, todas se distinguen en aspectos fundamentales. Por ultimo, la perspectiva fragmentaria señala que la cultura cambia constantemente y que esta dominada por la ambigüedad y la contradicción .No tendrá sentido resumir una cultura desde este enfoque
Pese a esas concepciones tan distintas, se advierte poco consenso respecto a los elementos o aspectos de la cultura que suelen medirse .Nos referimos a los artefactos, normas, valores y supo cisiones básicas que en cierta medida comparten todos los empleados .El significado que les atribuye les ayuda a interpretar su vida diaria en la empresa .Indica como han de hacer y evaluar su trabajo .También indican como se relacionan entre si y con las personas importantes :clientes,

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